Actuele ontwikkelingen in het arbeidsrecht

Minimumloon en minimum jeugdloon juli 2017 en juli 2019
Vanaf 1 juli 2017 geldt het minimumloon voor werknemers vanaf 22 jaar, dus niet pas vanaf 23 jaar!
Het minimumloon bedraagt per1 juli 2017 € 1.565,40 bruto per maand.
Het minimumjeugdloon voor de werknemers in de leeftijden van 15 tot en met 21 jaar blijft een percentage van € 1.565,40:
15 jaar:            30%
16 jaar:            34,5%
17 jaar:            39,5%
18 jaar:            47,5%
19 jaar:            55%
20 jaar:            70%
21 jaar:            85%.
Vanaf 1 juli 2019 wil de overheid het volledige minimumloon al laten gelden voor 21-jarigen

14 maart 2017 Het dragen van een hoofddoek is onder voorwaarden wel te verbieden. 
Het Europese Hof van Justitie heeft op 14 maart 2017 uitspraak gedaan in zaken waarin het verbod op het dragen van een hoofddoek door een werkneemster aan de orde kwam.
In een van deze zaken is door het Hof aangegeven wanneer een verbod van de werkgever op het dragen van een islamitische hoofddoek geen verboden discriminatie oplevert. Er moet dan wel aan een aantal voorwaarden zijn voldaan.
Het verbod op het dragen van een islamitische hoofddoek moet een legitiem doel hebben en het verbod moet voor dat doel ook passend en noodzakelijk zijn. Het verbod mag niet verder ingrijpen dan noodzakelijk.
De regel dat de hoofddoek niet mag worden gedragen moet ook zijn vastgelegd in een interne bedrijfsregeling die voor iedereen op dezelfde wijze moet gelden.  De regeling moet ook “coherent en systematisch” worden toegepast.

In dit geval ging het om een Belgische werkgever die in een interne regeling, goedgekeurd door de ondernemingsraad, had bepaald dat men op de werkvloer geen zichtbare tekenen van politieke, filosofische of godsdienstige overtuiging mocht dragen. Het ging dus niet alleen om een islamitische hoofddoek.
De onderneming wilde nadrukkelijk neutraliteit betrachten en daarom dergelijke zichtbare tekenen niet toestaan.
De regeling van de Belgische werkgever was algemeen van aard.
De wil om neutraliteit te betrachten was legitiem en viel ook binnen de vrijheid van ondernemerschap, met name doordat de regeling alleen die werknemers betreft die contacten met klanten hebben.

1 januari 2017 Aansprakelijkheid van opdrachtgevers in het wegvervoer voor onderbetaalde werknemers
Vanaf 2017 zijn zij die opdracht geven tot het vervoer van goederen over de weg naast de werkgever van de werknemers, zoals de chauffeur, hoofdelijk aansprakelijk voor het verschuldigde loon.
De afzender van de goederen, de opdrachtgever van de expediteur, de expediteur zelf en ook de vervoerder die niet de vervoersovereenkomst met de afzender heeft gesloten, maar aan wie het vervoer wel is toevertrouwd, zijn onder omstandigheden ook voor het verschuldigde loon aansprakelijk.
Deze uitbreiding van de aansprakelijkheid voor het loon geldt als de arbeid in Nederland wordt verricht, ongeacht het recht dat van toepassing is op de vervoers- en arbeidsovereenkomst. Indien echter de laad- en losplaats buiten Nederland zijn gelegen, dan is deze regeling van de uitgebreide aansprakelijkheid niet van toepassing. 

1 juli 2016 Seizoensgebonden arbeid 
In een CAO en een bestuursregeling kan een regeling worden opgenomen, waarbij voor seizoensarbeid de ketenregeling versoepeld wordt.  Het moet gaan om functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende ten hoogste 9 maanden per jaar uitgeoefend kunnen worden en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende meer dan 9 maanden per jaar.
De versoepeling van de ketenregeling houdt in dat de termijn van zes maanden tussen twee contracten kan worden verkort tot drie maanden. 

1 juli 2016 Huis voor de klokkenluiders
Deze wet regelt hoe werknemers vermoedens van werkgerelateerde misstanden dienen te melden en hoe werkgevers daarmee om dienen te gaan.
Lees meer.

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

1 juli 2016 Wet huis voor de klokkenluiders
De Wet huis voor de klokkenluiders geeft aan hoe werkgerelatereerde misstanden moeten worden gemeld door de werknemer.
Doet een werknemer te goeder trouw en naar behoren melding van een vermoeden van een misstand, dan mag de werknemer tijdens en na de behandeling van de melding niet door de werkgever wegens die melding worden benadeeld. Overigens kunnen ook anderen dan de eigen werknemers een melding doen, denk aan uitzendkrachten, gedetacheerd personeel en zelf leveranciers.
De wet geeft in algemene termen aan wat onder misstanden wordt verstaan.
De werkgever die 50 of meer personeelsleden heeft dient een procedure te hebben voor de afhandeling van de meldingen.
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht ten aanzien van die procedure. De procedure moet bekend gemaakt worden aan het personeel.
Overigens geldt deze wet ook voor de “kleinere” werkgever.
Ook voor deze kleinere werkgevers is het nuttig om te beschikken over een duidelijke procedure.
De bedoeling is dat de werknemer een misstand eerst aan de werkgever meldt. Bij de werkgever moet de misstand immers worden opgelost.
Bij het Huis voor de klokkenluiders kan een werknemer om advies vragen. De werknemer kan aan het Huis voor de klokkenluiders alleen om een onderzoek vragen, uitzonderingen daargelaten, als de interne meldingsprocedure bij de werkgever is gestart en de werkgever in deze procedure niet naar behoren handelt.
In het kader van een onderzoek moet de werkgever de door de afdeling onderzoek van het Huis voor de klokkenluiders gevraagde informatie verstrekken en kan de werkgever ook verplicht worden te verschijnen.
Een onderzoek van Het huis voor de klokkenluiders kan leiden tot een rapport (op het concept rapport mogen werkgever en werknemer eerst reageren) dat openbaar wordt gemaakt. In het rapport kunnen aanbevelingen worden opgenomen. De werkgever dient te laten weten in hoeverre en hoe hij de aanbevelingen overneemt.

Ga terug naar het algemene overzicht rechtsgebieden.